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Die Soforthilfen wurden in den ersten Monaten der Corona-Pandemie als Billigkeitsleistung für kleine Betriebe und Freiberufler*innen, die aufgrund der Corona-Krise in eine existenzielle Notlage geraten sind, gewährt und sollten dazu dienen, die Verbindlichkeiten aus dem erwerbsmäßigen Sach- und Finanzaufwand in den auf die Antragstellung folgenden drei Monaten zu begleichen. Entgangene Umsätze und Gewinne konnten damit nicht ersetzt werden. Letztmalige Antragstellung war am 31. Mai 2020 möglich. Die Corona-Soforthilfe wurde auf der Grundlage einer bei der Antragstellung getroffenen Prognose gewährt. Aufgrund des Bewilligungsbescheides ist der/die Soforthilfe-Empfänger*in dazu verpflichtet zu überprüfen, ob diese Prognose zu dem bei Antragstellung erwarteten Liquiditätsengpass auch tatsächlich eingetreten ist, oder ob die Soforthilfe – gegebenenfalls auch anteilig – zurückgezahlt werden muss.
Ab dem 28. November 2022 wurden an die Empfängerinnen und Empfänger der Soforthilfen sowohl postalisch als auch per E-Mail Schreiben zur Erinnerung an die Verpflichtung zur Überprüfung der erhaltenen Corona-Soforthilfe versendet. Die nachträgliche Überprüfung der bei Antragstellung getroffenen Prognose soll anhand der zur Verfügung gestellten Berechnungshilfe durchgeführt werden. Ein Video sowie eine Infografik erklären, was genau Empfängerinnen und Empfänger der Corona-Soforthilfe jetzt tun müssen.
Empfänger*innen haben bis zum 30. Juni 2023 Zeit für die Berechnung, Rückmeldung und ggf. Rückzahlung der Soforthilfe. Es wird jedoch empfohlen, die Berechnung – auch in ihrem eigenen Interesse – unverzüglich, d.h. schnellstmöglich durchzuführen.
Bei Rückfragen wenden Sie sich bitte (unter Angabe der MVO-Nummer) ausschließlich an:
die Servicehotline unter 089 57907066 (nicht an die Bewilligungsstellen)
bzw. per E-Mail an info[at]soforthilfecorona.bayern[dot]de.
Weitere Informationen unter: https://www.stmwi.bayern.de/foerderungen/soforthilfe-corona/
Aktuell gilt im Einzelhandel:
Im Rahmen ihres Hausrechts können Einzelhändler*innen weiterhin das Tragen von Masken im Ladengeschäft vorschreiben. Ohne eine konkrete gesetzliche Vorgabe könnten Diskussionen mit Kund*innen darüber jedoch schwieriger werden. Der Handelsverband Bayern hat bereits Grafiken vorbereitet, die an das freiwillige Tragen einer Maske appellieren.
Am 20. März entfiel die Homeoffice-Angebotspflicht und die 3G-Pflicht am Arbeitsplatz ersatzlos (bis dahin über das IfSG geregelt).
Das Bundesarbeitsministerium (BMAS) hat die Vorgaben der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung zum Schutz vor einer Corona-Ansteckung am Arbeitsplatz bereits am 2. Februar 2023 und damit zwei Monate früher als vorgesehen beendet. Ursprünglich sollte die Verordnung erst am 7. April 2023 außer Kraft treten.
Auch ohne die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung gilt für Arbeitgeber*innen laut § 618 BGB die Pflicht zu Schutzmaßnahmen:
„(1) Der Dienstberechtigte hat Räume, Vorrichtungen oder Gerätschaften, die er zur Verrichtung der Dienste zu beschaffen hat, so einzurichten und zu unterhalten und Dienstleistungen, die unter seiner Anordnung oder seiner Leitung vorzunehmen sind, so zu regeln, dass der Verpflichtete gegen Gefahr für Leben und Gesundheit soweit geschützt ist, als die Natur der Dienstleistung es gestattet.“
D. h. im Rahmen der allgemeinen Fürsorgepflicht kann in den Betrieben ein Hygienekonzept erstellt werden, um die jeweiligen Arbeitsplätze für die Beschäftigten sicher zu gestalten. Allerdings bedürfen Maßnahmen, die in die persönliche Freiheit der Mitarbeitenden eingreifen (u. a. Maskenpflicht), einem strengeren Begründungsaufwand, da sie gesetzlich nicht mehr vorgeschrieben sind.
Hinweise zur Umsetzung von betrieblichen Hygienekonzepten gibt es in den FAQs des Bundesministerium für Arbeit.
Die aktuell gültige 17. BayIfSMV sieht keine Maskenpflicht für Beschäftigte vor.
Das Bundesarbeitsministerium (BMAS) hat die Vorgaben der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung zum Schutz vor einer Corona-Ansteckung am Arbeitsplatz bereits am 2. Februar 2023 und damit zwei Monate früher als vorgesehen beendet. Ursprünglich sollte die Verordnung erst am 7. April 2023 außer Kraft treten.
Auch ohne die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung gilt für Arbeitgeber*innen laut § 618 BGB die Pflicht zu Schutzmaßnahmen:
„(1) Der Dienstberechtigte hat Räume, Vorrichtungen oder Gerätschaften, die er zur Verrichtung der Dienste zu beschaffen hat, so einzurichten und zu unterhalten und Dienstleistungen, die unter seiner Anordnung oder seiner Leitung vorzunehmen sind, so zu regeln, dass der Verpflichtete gegen Gefahr für Leben und Gesundheit soweit geschützt ist, als die Natur der Dienstleistung es gestattet.“
D. h. im Rahmen der allgemeinen Fürsorgepflicht kann in den Betrieben ein Hygienekonzept erstellt werden, um die jeweiligen Arbeitsplätze für die Beschäftigten sicher zu gestalten. Allerdings bedürfen Maßnahmen, die in die persönliche Freiheit der Mitarbeitenden eingreifen (u. a. Maskenpflicht), einem strengeren Begründungsaufwand, da sie gesetzlich nicht mehr vorgeschrieben sind.
Hinweise zur Umsetzung von betrieblichen Hygienekonzepten gibt es in den FAQs des Bundesministerium für Arbeit.
Weiterführende Hinweise zur Maskenpflicht im Rahmen des Arbeitsschutzes finden Sie in den FAQs des Bundesministeriums im Abschnitt „IV.2 Masken“:
Was ist mit Hinblick auf die Anordnung einer betrieblichen Maskenpflicht zu beachten?
Was ist hinsichtlich der Beschaffung geeigneter Maskentypen zu beachten?
Muss der Arbeitgeber die Kosten für Masken übernehmen?
Was ist bei der Verwendung von medizinischen Gesichtsmasken zu beachten?
Was ist bei der Verwendung von Atemschutzmasken zu beachten?
Nach Beschluss des Bundestages vom 18. März wird die 3G-Pflicht am Arbeitsplatz und die Homeoffice-Angebotspflicht aus §28b IfSG nicht verlängert und entfällt ersatzlos. Damit besteht auf Arbeitgeber*innen-Seite keine Dokumentations-, und auf Arbeitnehmer*innen-Seite keine Nachweispflicht über den 3G-Status mehr.
Bisher zu diesem Zwecke erhobene persönliche Daten müssen gelöscht werden, da für ihre Erhebung und Speicherung keine gesetzliche Grundlage mehr vorhanden ist.
Die vom 1. Oktober 2022 bis 7. April gültige SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung sieht eine freiwillige Basis vor: Sofern es zur Minimierung von Personenkontakten im Rahmen des betrieblichen Hygieneschutzkonzepts sinnvoll ist, sollen Beschäftigte weiter im Homeoffice arbeiten können.
Die aktualisierte SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung gilt vom 1. Oktober 2022 bis 7. April 2023. Damit müssen Arbeitgebende in diesem Zeitfenster erneut eine coronaspezifische Gefährdungsbeurteilung und die sich daraus ergebenden Schutzmaßnahmen in den Betrieben, wie angeordnete Maskenpflicht, die Arbeit in kleinen Gruppen/ im Homeoffice oder Test-Angebote durch die Arbeitgeber*innen, prüfen.
Außerdem greift für Arbeitgeber*innen wie gehabt § 618 BGB Pflicht zu Schutzmaßnahmen:
„(1) Der Dienstberechtigte hat Räume, Vorrichtungen oder Gerätschaften, die er zur Verrichtung der Dienste zu beschaffen hat, so einzurichten und zu unterhalten und Dienstleistungen, die unter seiner Anordnung oder seiner Leitung vorzunehmen sind, so zu regeln, dass der Verpflichtete gegen Gefahr für Leben und Gesundheit soweit geschützt ist, als die Natur der Dienstleistung es gestattet.“
D. h. im Rahmen der allgemeinen Fürsorgepflicht kann und muss (1.10.22 bis 7.4.23) auch weiterhin in den Betrieben ein Hygienekonzept erstellt werden, um die jeweiligen Arbeitsplätze für die Beschäftigten sicher zu gestalten. Allerdings bedürfen Maßnahmen, die in die persönliche Freiheit der Mitarbeitenden eingreifen (u. a. Maskenpflicht), einem strengeren Begründungsaufwand.
Hinweise zur Umsetzung von betrieblichen Hygienekonzepten gibt es in den FAQs des Bundesministerium für Arbeit.
Sollten Sie in Ihrem Unternehmen einen Betriebsarzt/eine Betriebsärztin oder Betriebsrat haben, empfehlen wir, diese in eine mögliche Teststrategie mit einzubeziehen.
Aufwand und Kosten der zur Verfügung gestellten Selbsttests/Schnelltests liegen beim Unternehmen, wenn es diese im Sinne des betrieblichen Hygieneschutzkonzepts fordert und durchführt. Eine Liste der zugelassenen Antigen-Tests auf SARS-CoV-2 wird auf der Seite des Bundesinstitus für Arzneimittel und Medizinprodukte laufend aktualisiert. Bezugsquellen für Schnelltests finden Sie auf der Plattform Corona-Schutzprodukte.
Sollte der Selbsttests/Schnelltest positiv ausfallen, muss das Ergebnis unverzüglich durch einen PCR-Test verifiziert werden. Die Meldepflicht bei einem Selbsttest liegt bei dem/der Testenden selbst, bei Schnelltests (z.B. PoC Antigen-Test) beim Personal, das den Test vornimmt. Die Meldepflicht nach der Verifizierung durch einen PCR-Test besteht sowohl in Richtung Arbeitgeber*in als auch in Richtung Gesundheitsamt.
Sollte der Selbsttest/Schnelltest negativ ausfallen, sind die Mitarbeiter*innen trotzdem zur Einhaltung der bestehenden, erhöhten Arbeitsschutz-Standards angehalten. Ein Selbsttest/Schnelltest liefert lediglich eine tagesaktuelle Einschätzung und kann eine Infektion nicht zu 100% ausschließen.
Seit dem 3. April gibt es in Bayern keine (einschränkenden) Vorgaben für die Durchführung von Veranstaltungen mehr. Die Änderung Infektionsschutzgesetzes zum 1. Oktober 2022 sieht eine Beschränkung für Veranstaltungen erst vor, wenn Bund bzw. Länder die „epidemische Lage nationaler Tragweite“ ausgerufen oder aufgrund einer konkreten Gefahr für die Funktionsfähigkeit des Gesundheitssystems oder der sonstigen kritischen Infrastruktur tiefergreifende Maßnahmen erlassen haben. Dies ist bisher nicht der Fall.
Die Staatsregierung empfiehlt aber weiterhin:
Wenn es für das Funktionieren des Betriebs notwendig ist, dürfen Sie Ihre Angestellten unabhängig vom Infektionsgeschehen normal zur Arbeit erwarten. Während behördlich angeordneten Betriebsschließungen können Sie Ihren Mitarbeiter*innen andere Aufgaben zuweisen. Sie als Arbeitgeber*in müssen jedoch die verschärften Vorgaben bezüglich des Arbeitsschutzes umsetzen. Nähere Informationen finden Sie dazu hier.
Die Frage, ob man zwingend persönlich zur Arbeit kommen muss, wenn eine Anwesenheit nicht notwendig ist, ist individuell zwischen Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in zu klären. Die Arbeitgeber*innen sind aber aufgefordert, den Mindestabstand zwischen zwei Personen von 1,5 m auch am Arbeitsplatz sicherzustellen. Heimarbeit, z.B. im elektronischen Home-Office, sollte ermöglicht werden, wo immer das in Betracht kommt. Ein genereller gesetzlicher Anspruch auf Home-Office besteht aktuell nicht.
Seit dem 16. November entfällt in Bayern die Isolationspflicht für positiv auf Corona getesteten Personen. Stattdessen gilt bei einer Infektion nun die Pflicht zum Tragen einer medizinischen Gesichtsmaske und ein Betretungs- und Tätigkeitsverbot für schutzwürdigen Einrichtungen.
Für positiv getestete Personen gilt nach Nr. 3 AV Corona-Schutzmaßnahmen außerhalb der eigenen Wohnung die Pflicht zum Tragen mindestens einer medizinischen Gesichtsmaske. (Zur Wohnung zählen insbesondere auch der zur Wohnung gehörende Garten, die Terrasse und der Balkon.)
Die Maskenpflicht gilt nicht
Sofern Ihre Mitarbeiter*innen nicht durch andere Faktoren – wie z.B. die Betreuung von Kindern durch die Schließung von Betreuungseinrichtungen und Schulen, oder die behördliche Anordnung von Quarantäne – ausfallen und hier andere Mechanismen greifen, behalten Arbeitnehmer*innen den Anspruch auf die vertragsmäßigen Bezüge.
Muss der Betrieb aufgrund staatlicher Maßnahmen schließen, gilt dies als Fall des Betriebsrisikos (auch wenn vom Betreiber nicht verschuldet). Den Arbeitnehmer*innen steht nach § 615 S. 3 BGB weiterhin ihr Entgelt zu, ohne zeitliche Beschränkung.
Hinweis:
Es wird allerdings auch vertreten, dass bei flächendeckenden Betriebsschließungen wegen der Pandemie kein Fall des Betriebsrisikos vorläge, sondern eine allgemeine Notlage. Dann würde der Entgeltanspruch der Arbeitnehmer*innen entfallen. Dies ist allerdings gerichtlich noch nicht geklärt und ist mit rechtlichen Unsicherheiten verbunden.
Nach Beratungen der Gesundheitsministerkonferenz (GMK) wurden die Entschädigungszahlungen für Ungeimpfte in Quarantäne zum November 2021 eingeschränkt. Eine Auflistung der Personen, die aktuell Anspruch auf Entschädigung haben, hat das bayerische Gesundheitsministerium in einem Hinweisschreiben zusammengefasst: https://www.stmgp.bayern.de/wp-content/uploads/2021/12/2021_12_anspruchsausschluss_entschaedigungsleistungen.pdf
Zum 15. März 2022 haben auch erst 2x geimpfte Personen nur noch eingeschränkt Anspruch auf Entschädigung nach dem IfSG, sofern die Quarantäne durch eine dritte Booster-Impfung hätte vermieden werden können.
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Ein Anspruch auf Entschädigung von Verdienstausfällen nach dem IfSG besteht im Zusammenhang mit einer durch eine zuständige Behörde (Landratsamt oder kreisfreie Stadt) angeordnete Quarantäne bzw. einem Tätigkeitsverbot. Berechtigte sind hierbei Arbeitnehmer*innen, Selbstständige und Freiberufler*innen, gegen die direkt eine Quarantäne bzw. ein Tätigkeitsverbot ausgesprochen wurde. Kein Anspruch besteht bei Arbeitsunfähigkeit, Urlaub und vorübergehender Verhinderung nach § 616 BGB.
Wer Anspruch auf eine Entschädigung hat, sollte spätestens drei Monate nach dem Ende der Maßnahme einen Antrag bei der zuständigen Behörde seines Bundeslandes/Regierungsbezirks stellen. Sofern keine Selbsständigkeit vorliegt, muss der Antrag vom/von der Arbeitgeber/in gestellt werden. Diese/r muss den Lohn für längstens 6 Wochen - soweit tarifvertraglich nichts anders bestimmt ist - an betroffene Arbeitnehmer*innen fortzahlen und in Vorleistung gehen. Auf Antrag erhält der/die Arbeitgeber/in dann die ausgezahlten Beträge von der zuständigen Behörde erstattet.
Auch wenn dem Grunde nach ein Anspruch besteht (Quarantäne, Tätigkeitsverbot i.S.d. Gesetzes), kann es dennoch nicht zur Entschädigung kommen, weil kein Verdienstausfall vorliegt. Die Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz (§ 56) ist nachrangig: Personen, die zeitgleich arbeitsunfähig erkrankt sind, erhalten keine Entschädigung nach dem IfSG. Sie haben stattdessen den üblichen Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall bzw. auf das Krankengeld ihrer Krankenkasse. Darüber hinaus nicht für Auszubildende, die aus einem in ihrer Person liegenden Grund unverschuldet verhindert sind, ihre Pflichten aus dem Berufsausbildungsverhältnis zu erfüllen (gemäß § 19 Absatz 1 Ziffer 2 Buchstabe b BBiG). Auch bei Homeoffice haben Sie keinen Verdienstausfall. Und schließlich ebenfalls nicht bei fehlender Tarifregelung für eine relativ unerhebliche Zeit des Tätigkeitsverbotes (nach § 616 BGB).
Weitere Hinweise zur Entschädigung im Quarantänefall: https://www.regierung.niederbayern.bayern.de/aufgabenbereiche/5g/rechtsfragen/entschaedigung_ifsg/index.php
Ist die erwerbstätige Person Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer, stellt den Antrag die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber. Ist die erwerbstätige Person Selbstständige oder Selbstständiger, stellt den Antrag die Selbstständige oder der Selbstständige selbst. Wer antragsberechtig ist, klärt ein FAQ des bayerischen Gesundheitsministeriums.
Besteht Anspruch auf Entschädigung beziehungsweise Erstattung nach Paragraf 56 Abs. 1 IfSG kann der Antrag darauf online gestellt werden. (Bitte beachten Sie folgende Warnhinweise der Financial Intelligence Unit (FIU)).
Online-Antrag auf Quarantänehilfe Corona
Gegebenenfalls sind dem Antrag zudem folgende weitere Unterlagen beizufügen (je nach Ihren Angaben im Antrag, sofern diese für die Antragsstellung im konkreten Einzelfall relevant sind):
Die entsprechenden Unterlagen können Sie im Laufe des Antrags in den gängigen Dateiformaten (PDF, JPEG., etc.) hinzufügen. Ohne das Hinzufügen der genannten Unterlagen kann der Antrag nicht abgesendet werden.
Erklärung zum Arbeitsgeberantrag für Arbeitnehmerin/Arbeitsnehmer
In bestimmten Einzelfällen ist das Hinzufügen des letzten Steuerbescheids entbehrlich und Sie können alternativ eine Bescheinigung des Steuerberaters über das monatliche steuerpflichtige Nettoeinkommen (zum Beispiel Einnahmeüberschussrechnung) einreichen oder erklären, dass ein entsprechender Steuerbescheid nachgereicht wird. Sowohl die Einnahmenüberschussrechnung als auch das Nachreichen des Steuerbescheids ist allerdings nur in bestimmten Ausnahmefällen zulässig und bedarf einer besonderen Begründung (z.B. soweit ein Steuerbescheid bisher aufgrund des Zeitpunktes der Betriebsgründung noch nicht ergehen konnte). In diesen Fällen müssen Sie eine entsprechende Begründung abgeben.
Gegebenenfalls sind dem Antrag zudem folgende weitere Unterlagen beizufügen (je nach Ihren Angaben im Antrag, sofern diese für die Antragsstellung im konkreten Einzelfall relevant sind):
Die entsprechenden Unterlagen können Sie im Laufe des Antrags in den gängigen Dateiformaten (PDF, JPEG., etc.) hinzufügen. Ohne das Hinzufügen der genannten Unterlagen kann der Antrag nicht abgesendet werden.
Ohne Kurzarbeit: Grundsätzlich ersteinmal nein. Nach der Rechtsprechung unterfallen Auftragsmangel bzw. Betriebsablaufstörungen – d.h. auch von außen einwirkende Umstände – dem Betriebsrisiko des/der Arbeitgebers/in. Dies bedeutet, dass der/die Arbeitgeber/in Urlaub nicht einseitig festlegen darf. Natürlich kann es aber Sinn machen, wenn Arbeitnehmer*innen den Resturlaub, der verfallen würde, nehmen.
Zur Frage, ob und inwieweit Urlaubsansprüche zur Vermeidung von Kurzarbeit eingesetzt werden müssen, lautet die Auskunft der Bundesagentur für Arbeit wie folgt:
Wichtig: Seit dem 1. Januar 2021 muss Erholungsurlaub zur Vermeidung der Kurzarbeit eingebracht werden, wenn die Urlaubswünsche der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dem nicht entgegenstehen (§ 96 Abs. 4 S. 2 Nr. 2 SGB III). Die nachfolgenden Regelungen gelten auch für den Jahreswechsel 2022/2023.
Bei einer vorläufigen Bewilligung zu Beginn eines neuen Urlaubsjahres, müssen Sie als Arbeitgeberin oder Arbeitgeber die Urlaubsplanung oder Urlaubsliste nicht zu einem bestimmten Zeitpunkt vorlegen. Sie können den Urlaub so planen, wie es in Ihrem Betrieb üblich ist.
Fordern Sie von Ihren Beschäftigten erst zum März eine Urlaubsplanung ein, müssen Sie diese auch erst im März bei der Arbeitsagentur einreichen, wenn dies verlangt wird. Eine formlose Urlaubsplanung, Urlaubsliste oder eine Vereinbarung über Betriebsferien ist ausreichend. Der Urlaubsantrag Ihrer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist nicht erforderlich.
Resturlaub muss zur Vermeidung von Kurzarbeit eingebracht werden, bevor dieser verfällt. Erfolgt dies nicht, liegt kein unvermeidbarer Arbeitsausfall vor. Das Bundesarbeitsgericht hat am 30. November 2021 entschieden, dass vollständig ausgefallene Arbeitstage auf Grund von Kurzarbeit (100 Prozent Arbeitsausfall) bei der Berechnung des Jahresurlaubs berücksichtigt werden können.
Besteht eine Urlausplanung für das aktuelle Urlaubsjahr, zum Beispiel durch eine Urlaubsliste, einen Urlaubsplan oder Betriebsferien (§ 87 I Nr. 5 BetrVG), muss dieser nicht vorher zur Vermeidung von Kurzarbeit eingebracht werden. Der Urlaub wird dann zu den geplanten Zeiten genommen. Wird von dieser Planung nur aufgrund von Kurzarbeit abgewichen, liegt kein unvermeidbarer Arbeitsausfall vor.
Gibt es keine Urlaubsplanung, muss gegen Ende des Urlaubjahres der Antritt von Urlaubsansprüchen zur Vermeidung von Kurzarbeit festgelegt werden. Das gilt aber nur, wenn der Urlaub nicht in das folgende Urlaubsjahr übertragen werden kann. Wird dieser Urlaub nicht genommen, liegt kein unvermeidbarer Arbeitsausfall vor.
Erfolgt eine Kürzung des Urlaubsanspruchs auf Grund von durch Kurzarbeit vollständig ausgefallenen Arbeitstagen nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 30. November 2021 wird diese berücksichtigt.
Es liegt ein Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit vor, der die Verlängerung der Maßnahmen bis Juni 2023 vorsieht. Die entsprechende Regelung wird am 1. Januar 2023 in Kraft treten.
Die Bundesagentur für Arbeit hat ihre FAQs aktualisiert und folgende Regelungen gelten in Bezug auf Kurzarbeitergeld und steigende Energiepreise:
Eine ganze Reihe an Fragen beantworten die ausführlichen FAQs der Arbeitsagentur.
Bundesregierung und Gesetzgeber haben Sonderregelungen und Erleichterungen zum Bezug von Kurzarbeitergeld erlassen, um den Unternehmen über die Corona-Krise hinwegzuhelfen. Hier sind die wichtigsten Regelungen:
Das Kurzarbeitergeld wegen der Corona-Krise kann kurzfristig fließen und bereits jetzt beantragt werden. Die weiteren Voraussetzungen zur Inanspruchnahme von Kurzarbeitergeld behalten ihre Gültigkeit. Den Leistungsantrag sowie weitere Informationen finden Sie unter arbeitsagentur.de.
Bitte beachten Sie unbedingt die Vereinbarungen zum KUG, die Sie eventuell mit dem Betriebsrat oder in Arbeitsverträgen getroffen haben. Sollten Sie dort keine Regelungen finden, müssen diese auf jeden Fall noch zwischen Ihnen und Ihren Mitarbeiter*innen schriftlich fixiert werden. Sollten Sie die Beantragung von KUG in Erwägung ziehen, müssen Sie dies zuerst anzeigen. Treten Sie dazu bitte mit Ihrer zuständigen Arbeitsagentur (aktuell am besten online mit Berufung auf Ihre Betriebsnummer) in Kontakt. Das Anzeige-Formular und den Antrag für KUG finden Sie online.
Überbrückungshilfe III plus
Für die Monate Juli bis September 2021 stellt die Bundesregierung an Stelle der Überbrückungshilfe III die Überbrückungshilfe III plus zur Verfügung. Die Überbrückungshilfe III plus muss eigens beantragt werden. Das wird erst im Lauf des Juli möglich sein. Eine Beantragung als Änderungsantrag zur Überbrückungshilfe III ist nicht möglich.
Im Übrigen baut die Überbrückungshilfe III plus 1:1 auf den Bedingungen der Überbrückungshilfe III auf. Allerdings kommen folgende zwei Fördermöglichkeiten dazu:
Restart-Prämie als Personalkostenhilfe
Unternehmen, die im Zuge der Wiedereröffnung Personal aus der Kurzarbeit zurückholen, neu einstellen oder anderweitig die Beschäftigung erhöhen, erhalten wahlweise zur bestehenden Personalkostenpauschale eine Personalkostenhilfe („Restart-Prämie“).
Die Differenz der tatsächlichen Personalkosten im Fördermonat Juli 2021 zu den Personalkosten im Mai 2021 wird mit 60 Prozent bezuschusst. Im August beträgt der Zuschuss 40 Prozent, im September 20 Prozent. Nach September 2021 wird kein Zuschuss mehr gewährt.
Anwalts- und Gerichtskosten bei insolvenzabwehrender Restrukturierung
Ersetzt werden künftig Anwalts- und Gerichtskosten von bis zu 20.000 Euro pro Monat für die insolvenzabwendende Restrukturierung von Unternehmen in einer drohenden Zahlungsunfähigkeit.
Neustarthilfe für Solo-Selbstständige
Die Neustarthilfe für Solo-Selbstständige wird verlängert, und sie erhöht sich von bis zu 1.250 Euro pro Monat für den Zeitraum von Januar bis Juni 2021 auf bis zu 1.500 Euro pro Monat für den Zeitraum von Juli bis September 2021.
Für den gesamten Förderzeitraum von Januar bis September 2021 können Solo-Selbstständige bis zu 12.000 Euro bekommen.
Kalender- und Reiseverlage können ab sofort Unterstützung aus der Überbrückungshilfe III der Bundesregierung erhalten sowie künftig ihre Verluste durch unverkäuflich gewordene Produkte abschreiben. Die für Kalender- und Reise-/Kunstbuchverlage relevanten Regelungen in den FAQs: https://www.ueberbrueckungshilfe-unternehmen.de/UBH/Redaktion/DE/FAQ/FAQ-Ueberbrueckungshilfe-lll/ueberbrueckungshilfe-lll.html siehe dort unter Anhang 2 (zu Beginn jetzt auch „Hersteller“) mit Fußnote 25.
Es gibt eine ausführliche FAQ-Liste zu den Überbrückungshilfen III des Bundeswirtschaftsministeriums. Dort sollten die drängendsten, ersten Fragen beantwortet werden. Ein Merkblatt zur Überbrückungshilfe III unseres Partners Dr. Kleeberg und Partner
Beantragt werden kann die Überbrückungshilfe III ab sofort durch beauftragte Dritte, wie Steuerprüfer*innen, Wirschaftsprüfer*innen, oder vereidigte Buchprüfer*innen und Rechtsanwält*innen, auf der Seite: www.ueberbrueckungshilfe-unternehmen.de. Dort finden Sie auch weitere Informationen zu anderen aufgelegten Finanzhilfen (Novemberhilfe/Dezemberhilfe/Überbrückungshilfe II). Die Antragsfrist endet (aktuell) am 31. August 2021.
Am 16. Februar gaben Steuerberater Michael Vodermeier (Kanzlei Dr. Kleeberg & Partner) und Börsenvereinsjustiziar Prof. Dr. Christian Sprang in zwei Webinaren wichtige Tipps und beantworteten Ihre Fragen zu den Finanzhilfen. Moderation: Anja Bergmann, Regionaldirektorin NRW des Börsenvereins
Die Aufzeichnung der beiden Webinare steht Mitgliedern des Börsenvereins auf der Seite des Bundesverbands zur Verfügung.
Grundsätzlich ist der Mietzins aus einem Gewerberaummietvertrag, zum Beispiel „Zum Betrieb einer Buchhandlung“ weiter zu zahlen, auch wenn behördlicherseits eine Schließungsverfügung erfolgt, sofern der Grund für diese Maßnahme nicht in der Mietsache selbst liegt. Der/die Mieter/in trägt das Verwendungsrisiko für die Mietsache ebenso, wie das Risiko für die Wirtschaftlichkeit seines/ihres Gewerbebetriebs.
Jedoch ist im Bund-Länder-Beschluss vom 13.12.2020 zu lesen: „Für Gewerbemiet- und Pachtverhältnisse, die von staatlichen Covid-19 Maßnahmen betroffen sind, wird gesetzlich vermutet, dass erhebliche (Nutzungs-) Beschränkungen in Folge der Covid-19-Pandemie eine schwerwiegende Veränderung der Geschäftsgrundlage darstellen können. Damit werden Verhandlungen zwischen Gewerbemietern bzw. Pächtern und Eigentümern vereinfacht.“
D.h. ein Argument gegenüber dem/der Vermieter/in für eine einvernehmliche Einigung könnte sein, dass eine Vertragsanpassung wegen Störung der Geschäftsgrundlage im Sinne von § 313 BGB angebracht wäre, weil sich bei der Schließungsverfügung weder ein Risiko des/der Vermieters/in (Mangel der Mietsache) noch ein Risiko des/der Mieters/in (Wirtschaftlichkeit seines/ihres Betriebs im Rahmen der allgemeinen wirtschaftlichen Verhältnisse, Einhaltung der gesetzlichen Anforderungen an den Gewerbebetrieb etc.), sondern ein übergeordnetes, die Solidargemeinschaft insgesamt treffendes allgemeines Lebensrisiko, verwirklicht.
Eine Anpassung des Vertrags in Form einer Minderung des Mietzinses ist zur Lösung der Störung im Vertragsverhältnis besser geeignet und ein geringerer Eingriff in das Vertragsverhältnis, als z.B. eine Kündigung des Gewerberaummietvertrags aus wichtigem Grund gem. § 314 BGB.
Visier-Schutzmasken sind nicht zur Verhinderung der Virenausbreitung geeignet und erfüllen nicht die Anforderungen des Infektionsschutzes. Sie dürfen zwar genutzt werden, können aber lediglich ergänzend zur Mund-Nasen-Bedeckung verwendet werden.
Wichtig ist, dass die Mund-Nasen-Bedeckung groß genug ist, um Mund, Nase und Wangen vollständig zu bedecken und an den Rändern möglichst eng anliegt. Bei Visieren können sich Tröpfchen, vor allem durch die großzügige Öffnung nach unten und oben, nach wie vor leicht verteilen. Die relevante und notwendige Reduktion der Verteilung der Viren durch die Atemluft ist somit nicht gegeben und kein ausreichender Fremdschutz gewährleistet. (Quelle: Bayerisches Gesundheitsministerium)
Auf Grund des Ausbreitungsverhaltens von Aerosolen ist eine lückenhafte Abdeckung nicht ausreichend, denn nur mittels einer eng an der Haut anliegenden Mund-Nasen-Bedeckung wird eine seitliche oder aufwärtsgerichtete Freisetzung dieser potentiell infektiöseren Luftgemische bestmöglich minimiert. Dies entspricht auch der Haltung des RKI.
Das Staatsministerium für Gesundheit und Pflege schließt sich dieser Bewertung ausdrücklich an. Die infektionsschutzrechtlichen Anforderungen an eine zulässige Mund-Nasen-Bedeckung i. S. v. § 2 der 10. BayIfSMV werden daher insofern präzisiert, als zur Reduzierung von Aerosolen nur eine enganliegende, den Mund und die Nase bedeckende textile Barriere als Mund-Nasen-Bedeckung getragen werden sollte. Diese Neubewertung steht im vollen Einklang mit den arbeitsschutzrechtlichen Vorgaben.
Klarsichtmasken aus Kunststoff [z.B. smile-by-Ego], auch wenn sie eng anliegen, entsprechen diesen Vorgaben an eine Mund-Nasen-Bedeckung regelmäßig nicht und sind den Visieren damit quasi gleichgestellt. (Quelle: Bayerisches Gesundheitsministerium)
Das Bundeskabinett hat am 31. August den Referentenentwurf für die aktualisierte SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung verabschiedet. Sie tritt zum 1. Oktober 2022 in Kraft.
Vom 1. Oktober 2022 bis 7. April 2023 gilt:
D.h. bei der Prüfung der Gefährdungslage sollten all diese Punkte mit einfließen, eine generelle Homeoffice-Pflicht oder Test-Pflicht, wie es sie vergangenen Winter gab, ist in der neuen Verordnung nicht mehr vorgesehen.
Auch ohne die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung gilt für Arbeitgeber*innen laut § 618 BGB die Pflicht zu Schutzmaßnahmen:
„(1) Der Dienstberechtigte hat Räume, Vorrichtungen oder Gerätschaften, die er zur Verrichtung der Dienste zu beschaffen hat, so einzurichten und zu unterhalten und Dienstleistungen, die unter seiner Anordnung oder seiner Leitung vorzunehmen sind, so zu regeln, dass der Verpflichtete gegen Gefahr für Leben und Gesundheit soweit geschützt ist, als die Natur der Dienstleistung es gestattet.“
D. h. im Rahmen der allgemeinen Fürsorgepflicht kann in den Betrieben ein Hygienekonzept erstellt werden, um die jeweiligen Arbeitsplätze für die Beschäftigten sicher zu gestalten. Allerdings bedürfen Maßnahmen, die in die persönliche Freiheit der Mitarbeitenden eingreifen (u. a. Maskenpflicht), einem strengeren Begründungsaufwand, da sie gesetzlich nicht mehr vorgeschrieben sind.
Hinweise zur Umsetzung von betrieblichen Hygienekonzepten gibt es in den FAQs des Bundesministerium für Arbeit.
Für „Infektionsschutzgerechtes Lüften“ gibt es eine Empfehlung der Bundesregierung. Das Institut für Arbeitsschutz hat eine CO2-App entwickelt, die dabei hilft, die optimale Zeit und Frequenz zur Lüftung ein Raumes zu bestimmen.
Eine gezielte Zusammenfassungen zum Thema Arbeits- und Mutterschutz schwangerer Mitarbeiterinnen stellt das Bayerische Gesundheitsministerium zur Verfügung.
Seit dem 16. November 2022 entfällt in Bayern die Isolationspflicht für positiv auf Corona getesteten Personen. Die Meldepflichten gemäß § 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 Buchst. t und § 7 Abs. 1 Satz 1 Nr. 44a des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) bleiben davon unberührt!
Für positiv getestete Personen gilt stattdessen nach Nr. 3 AV Corona-Schutzmaßnahmen außerhalb der eigenen Wohnung die Pflicht zum Tragen mindestens einer medizinischen Gesichtsmaske (Zur Wohnung zählen insbesondere auch der zur Wohnung gehörende Garten, die Terrasse und der Balkon.) und ein Betretungs- und Tätigkeitsverbot für schutzwürdigen Einrichtungen. Die Schutzmaßnahmen enden frühestens nach Ablauf von fünf Tagen nach Erstnachweis des Erregers und Symptomfreiheit seit mindestens 48 Stunden, spätestens jedoch nach Ablauf von zehn Tagen.
Die Maskenpflicht gilt nicht:
Positiv getesteten Personen wird jedoch empfohlen, sich freiwillig für fünf Tage/bis zur Symptomfreiheit in Selbstisolation zu begeben, ihrer beruflichen Tätigkeit, soweit möglich, von der eigenen Wohnung aus nachzugehen, unnötige Kontakte zu anderen Personen zu vermeiden und auf den Besuch öffentlicher Veranstaltungen sowie der Gastronomie zu verzichten.
Sollte es in Ihrem Betrieb machbar sein, sollten Sie es Ihren Mitarbeitenden ermöglichen, diese Verhaltsempfehlungen zu befolgen und sie im Sinne des Arbeitsschutzes weiterhin von der restlichen Belegschaft getrennt einsetzen. Natürlich nur, wenn die Schwere der Erkrankung einen Arbeitseinsatz überhaupt zulässt.
Das Bayerische Staatsministerium für Arbeit und Soziales (StMAS) hat ein Informationsblatt für den Umgang mit schwangeren Mitarbeiterinnen in der Corona-Krise vorgelegt.
Darin schreibt das Ministerium u.a.:
Ein betriebliches Beschäftigungsverbot für eine schwangere Frau ist im Verlauf der Epidemie auch unabhängig vom Auftreten einer Erkrankung in der Einrichtung/im Betrieb erforderlich, wenn die Frau am Arbeitsplatz bzw. bei ihren beruflichen Tätigkeiten einer höheren Infektionsgefährdung durch SARS-CoV-2 ausgesetzt ist oder sein kann, als die Allgemeinbevölkerung. Dies betrifft in der Regel vor allem Tätigkeiten, bei denen persönliche Kontakte erforderlich sind, die über die für den öffentlichen Raum bestehenden Kontaktbeschränkungen – Maßstab ist die jeweils gültige Fassung der Bayerischen Infektions-schutzmaßnahmenverordnung (BayIfSMV) sowie die von den örtlich für den Vollzug des Infektionsschutzgesetzes zuständigen Behörden oder den zuständigen Kreisverwaltungs-behörden ggf. angeordneten weitergehenden Maßnahmen – hinausgehen, wie beispielsweise im Gesundheitsdienst und Pflegebereich sowie bei der Kinderbetreuung. Bei der Gefährdungsbeurteilung sind vor allem folgende Fragen von Bedeutung:
Eine Weiterbeschäftigung einer schwangeren Frau darf nur erfolgen, wenn durch getroffene Schutzmaßnahmen auf der Grundlage einer angemessenen Gefährdungsbeurteilung sichergestellt ist, dass die schwangere Frau am Arbeitsplatz keinem höheren Infektionsrisiko ausgesetzt ist, als die Allgemeinbevölkerung.
Bei einer teilweisen oder vollständigen Betriebsschließung oder vereinbarter Kurzarbeit gilt für die Ausbildung Folgendes:
Zunächst muss der Ausbildungsbetrieb unter allen Umständen versuchen, die Ausbildung aufrecht zu erhalten. Sofern auch nur in einem Teilbereich der Betrieb noch weiterläuft, muss versucht werden, die Ausbildung in diesen Bereich zu verlagern. Ggf. müssen entsprechende Ausbildungsinhalte vorgezogen werden. Ggf. kommt auch eine Teilzeitausbildung in Betracht (Reduzierung auf bis zu 50 % der täglichen/wöchentlichen Ausbildungszeit gemäß § 7a BBiG).
Sofern keine betrieblichen Aktivitäten mehr stattfinden, können auch ausbildungsrelevante Aufgaben oder Projekte für die Erarbeitung zu Hause entwickelt werden. In diesem Fall („Homeoffice“) muss jedoch eine ausreichende Betreuung der Auszubildenden (virtuell oder telefonisch) sichergestellt sein. Es kann zudem auch zusätzliche Lernzeit für die Berufsschule vorgesehen werden. Zu beachten ist dabei, dass auch Ausbilder*innen möglichst lange im laufenden Betrieb gehalten werden müssen. Sie dürfen z.B. erst in Kurzarbeit, wenn keine Alternative mehr besteht.
Erst wenn alle Möglichkeiten ausgeschöpft sind, kann auch Kurzarbeit für Auszubildende vereinbart werden. Dies gilt aber nur, wenn die Unterbrechung der Ausbildung unvermeidbar ist. In diesem Fall haben Auszubildende gemäß § 19 Abs. 1 Nr. 2a BBiG jedoch zunächst einen sechswöchigen Anspruch auf Fortzahlung ihrer Vergütung. Die BDA setzt sich ebenso wie das BMBF derzeit für eine bis Ende 2020 befristete Aussetzung dieses Anspruchs ein. Demnach soll im Falle einer vereinbarten Kurzarbeit für die Dauer des Bezugs des Kurzarbeitergeldes der Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung entfallen. Bislang waren die diesbezüglichen Bemühungen noch nicht erfolgreich.
Eine letzte Maßnahme stellt die Kündigung des Ausbildungsverhältnisses dar. Sofern eine ordnungsgemäße Ausbildung nicht mehr sichergestellt werden kann, weil der Betrieb ganz oder teilweise geschlossen ist oder aufgrund der Umstände die Ausbildungsberechtigung nicht mehr besteht (z. B. steht kein ausbildendes Personal mehr zur Verfügung), besteht ein außerordentliches Kündigungsrecht gemäß § 22 Abs. 2 Nr.1 BBiG.
Diskutiert werden zudem Modelle einer Verbundausbildung, sofern Teile der Ausbildung in einem anderen Betrieb noch vermittelt werden können. Dies ist jedoch kurzfristig nur schwer zu realisieren und mit einigen rechtlichen Hürden verbunden.
Bundesweit findet zur Zeit kein Präsenzunterricht in Berufsschulen statt. Sofern anstelle des regulären Unterrichts Online-Angebote geschaffen werden bzw. Aufgaben zur eigenverantwortlichen Bearbeitung zur Verfügung gestellt werden, muss den Auszubildenden entsprechend Zeit eingeräumt werden, um diese wahrzunehmen bzw. zu bearbeiten. Insofern gilt die Pflicht zur Freistellung für den Berufsschulunterricht gemäß § 15 Abs. 1 Nr. 1 BBiG fort. Falls aufgrund eines erhöhten betrieblichen Bedarfs die Auszubildenden unverzichtbar im Betrieb sind, gibt es entsprechend der jeweiligen landesrechtlichen Regelungen (Berufsschulverordnungen) die Möglichkeit, eine Befreiung von der Berufsschule zu beantragen (in der Regel nur für wenige Tage). Auch wenn die zuständige(n) Berufsschule(n) derzeit nicht erreichbar sein sollte(n), empfiehlt es sich aufgrund der derzeitigen Ausnahmesituation, ggf. einen formlosen Antrag per E-Mail zu senden (mit Angabe der betroffenen Auszubildenden) und mit Hinweis auf die aktuelle Situation um Befreiung zu bitten. Selbstverständlich muss im Nachgang dann gemeinsam eine Möglichkeit gefunden werden, den Berufsschulstoff nachzuholen, damit den Auszubildenden kein Nachteil entsteht.
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