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Ab 2. September 2021 gilt in Bayern die 14. Bayerische Infektionsschutzmaßnahmenverordnung (14. BayIfSMV). Die unten stehenden FAQs entsprechen teilweise noch dem Stand vor dem 2. September. Wir werden die praxisrelevanten Fragen schnellstmöglich aktualisieren. Davon nicht betroffen sind Fragen rund um den Arbeitsschutz und die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung.
Neue Regelungen:
Arbeitsschutzverordnung:
Es gelten weiterhin die bestehenden Arbeitsschutzregeln. Sie werden bis zum 24. November verlängert. Neu ist die Verpflichtung der Arbeitgeber*innen, Beschäftigte über die Risiken einer COVID-19 Erkrankung und bestehende Möglichkeiten einer Impfung zu informieren, die Betriebsärzt*innen bei betrieblichen Impfangeboten zu unterstützen sowie Beschäftigte zur Wahrnehmung von Impfangeboten freizustellen – soll heißen: Impfzeit wird auch als Arbeitszeit gezählt.
Aus der aktuellen 14. Bayerischen Infektionsschutzmaßnahmenverordnung (gültig vom 2. September bis 1. Oktober 2021) ergeben sich für kleinere Veranstaltungen wie etwa Autorenlesungen folgende Corona-Auflagen:
Diese Erläuterungen sind nicht rechtsverbindlich. Gerne sind wir bei der Klärung von Detailfragen behilflich. Außerdem raten wir, sich in Zweifelsfällen beim örtlichen Ordnungsamt zu erkundigen.
In Bayern/Deutschland gibt es für Buchhandlungen und Verlage, die wieder mit analogen und/oder digitalen Veranstaltungen beginnen möchten, auch im zweiten Corona-Jahr noch Fördermaßnahmen, auf die sie zurückgreifen können.
Zusätzlich zu den Fördermodellen gibt es die Plattform Bayern spielt – Kultur in allen Facetten auf der Veranstalter*innen bayernweit ihre Veranstaltungen eintragen können. Sie soll die Sichtbarkeit für Kulturveranstaltungen und Projekte aller Kunstsparten zur Wiedereröffnung des Kulturbetriebs erhöhen.
Das Ministerium für Kultur und Medien hat sein Programm um die Förderung von kulturellen Veranstaltungen erweitert. Dafür stellt es einen Sonderfond von 2,5 Milliarden zur Verfügung. Diese Hilfe steht für Veranstaltungen mit bis zu 500 Personen ab dem 1. Juli 2021 und für Veranstaltungen mit bis zu 2.000 Personen ab dem 1. August 2021 zur Verfügung. Ein weiterer Baustein betrifft Festivals mit über 2000 Gästen ab 1. September 2021. Umgesetzt wird der Sonderfonds des Bundes über die Kulturministerien der Länder. Die dortigen Kulturbehörden oder andere beauftragte Stellen sind zuständig für die Prüfung und Bewilligung der Anträge.
Eine Wirtschaftlichkeitshilfe gewährleistet, dass Veranstaltungen auch dann durchgeführt werden können, wenn aus Gründen des Infektionsschutzes weniger Besucherinnen und Besucher zugelassen sind und somit weniger Tickets verkauft werden können. Deshalb gibt es einen Zuschuss auf die Einnahmen aus Ticketverkäufen, um die Finanzierungslücke solcher Veranstaltungen zu schließen.
Eine Ausfallabsicherung soll Veranstalterinnen und Veranstaltern zudem Planungssicherheit für größere Kulturveranstaltungen geben. Deshalb übernimmt der Sonderfonds für förderfähige Veranstaltungen im Falle Corona-bedingter Absagen, Teilabsagen oder Verschiebungen den größten Teil der Ausfallkosten.
Der Deutsche Literaturfonds hat in Abstimmung mit den Mitgliedsverbänden des Deutschen Literaturfonds – darunter der PEN, der VS – Verband deutscher Schriftstellerinnen und Schriftsteller, der Deutscher Bibliotheksverband und der Börsenverein des Deutschen Buchhandels – sowie dem Netzwerk der Literaturhäuser und unter Einbeziehung weiterer Partner ein Strukturförderungsprogramm zur Wiederaufnahme literarischer Veranstaltungen ins Leben gerufen. Das Ziel ist, auf diese Weise wieder tausende literarische Begegnungen zu ermöglichen.
Das Programm zielt in die Breite unseres Landes, auch in den ländlichen Raum, und richtet sich unmittelbar an alle Institutionen, in denen Autorinnen und Autoren zu Wort kommen können und auf ein Publikum stoßen: an Bibliotheken und Buchhandlungen, Literaturhäuser und Literaturbüros (insbesondere jene in den kleineren Städten), Kulturhäuser, Museen und Theater, auch literarische Programme an Schulen und Hochschulen.
Alle Informationen zu den Förderkriterien, -summen und -formularen finden Sie auf der Seite des Deutschen Literaturfonds.
Der Bund erweitert ebenso die Hilfe für Veranstalterinnen und Veranstalter aus den Bereichen „Wort, Varieté und Kleinkunst“.
Mit insgesamt 40 Millionen Euro aus dem Programm NEUSTART KULTUR unterstützt der Bund künftig auch Veranstalterinnen und Veranstalter im Bereich „Wort, Varieté und Kleinkunst“. Der Zuschuss beträgt bis zu 200.000 Euro. Gegenstand der Förderung sind in Deutschland stattfindende, live dargebotene Kulturveranstaltungen, bei denen Wort, Varieté und Kleinkunst im Vordergrund der Darbietung stehen. Vor Antragstellung können individuelle Beratungstermine vereinbart werden. Alle Informationen sind auf livekultur.dthg.de zu finden!
Einige kennen den Verein eventuell schon, aber wir möchten trotzdem noch einmal auf ihn aufmerksam machen: Bayern liest e.V.
Nach den Bestimmungen des Bayerischen Staatsministeriums für Wissenschaft und Kunst kann Bayern liest e. V. Veranstaltungen zur Förderung und Pflege der Literatur bezuschussen. Gefördert werden Lesungen von Autor*innen in öffentlichen Büchereien, gemeinnützigen Einrichtungen des öffentlichen Lebens, Buchhandlungen etc. Staatliche oder durch Staatsgelder zu diesem Zweck geförderte Institutionen (z. B. Friedrich-Bödecker-Kreis) dürfen an der Veranstaltung nicht beteiligt sein.
Im Zuge der veränderten Bedingungen während der Corona-Krise möchte der Verein aktuell auch Online-Lesungen fördern. Es gelten die gleichen Zuschusshöhen wie bisher, also 110 Euro bei mindestens 220 Euro Honorar. Falls Sie an digitalen Veranstaltungskonzepten feilen, lohnt es sich vielleicht einen Blick auf die Zuschussrichtlinien zu werfen.
Sollten Sie von weiteren, regionalen Fördermaßnahmen wissen, nehmen wir diese gerne in unsere Liste auf.
Die vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales angekündigte Verschärfung der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung ist am 15. April im Bundesanzeiger veröffentlicht worden und am 22. April noch einmal verschärft worden.
Sie sieht einen neuen Paragrafen zu den bisher freiwilligen Corona-Test-Angeboten in Betrieben vor, die damit ab Montag, 19. April, verpflichtend werden.
Arbeitgeber sind verpflichtet, in ihren Betrieben allen Mitarbeitern, die nicht ausschließlich im Homeoffice arbeiten, regelmäßige Selbst- und Schnelltests anzubieten:
Ergänzend beachtet werden sollte auch die mögliche Umsetzung des § 25 der 12. Bay. IfSMV (der seit 17. April gilt) in den jeweils betroffenen Landkreisen:
„(2) In Landkreisen und kreisfreien Städten, in denen eine 7-Tage-Inzidenz von 200 überschritten wird, kann die zuständige Kreisverwaltungsbehörde durch Allgemeinverfügung anordnen, dass Beschäftigte bestimmter Betriebe und Einrichtungen nur dann in Präsenz am Arbeitsplatz eingesetzt werden dürfen, wenn sie zu Beginn des Arbeitstages über den Nachweis eines vor höchstens 24 Stunden vorgenommenen POC-Antigentests oder Selbsttests oder eines vor höchstens 48 Stunden vorgenommenen PCR-Tests in Bezug auf eine Infektion mit dem Coronavirus SARS-CoV-2 mit negativem Ergebnis verfügen.“
Sollten Sie in Ihrem Unternehmen einen Betriebsarzt/eine Betriebsärztin oder Betriebsrat haben, empfehlen wir, diese in eine mögliche Teststrategie mit einzubeziehen.
Aufwand und Kosten der zur Verfügung gestellten Selbsttests/Schnelltests liegen beim Unternehmen. Eine Liste der zugelassenen Antigen-Tests auf SARS-CoV-2 wird auf der Seite des Bundesinstitus für Arzneimittel und Medizinprodukte laufend aktualisiert. Bezugsquellen für Schnelltests finden Sie auf der Plattform Corona-Schutzprodukte.
Sollte der Selbsttests/Schnelltest positiv ausfallen, muss das Ergebnis unverzüglich durch einen PCR-Test verifiziert werden. Die Meldepflicht bei einem Selbsttest liegt bei dem/der Testenden selbst, bei Schnelltests (z.B. PoC Antigen-Test) beim Personal, das den Test vornimmt. Die Meldepflicht nach der Verifizierung durch einen PCR-Test besteht sowohl in Richtung Arbeitgeber*in als auch in Richtung Gesundheitsamt.
Sollte der Selbsttest/Schnelltest negativ ausfallen, sind die Mitarbeiter*innen trotzdem zur Einhaltung der bestehenden, erhöhten Arbeitsschutz-Standards angehalten. Ein Selbsttest/Schnelltest liefert lediglich eine tagesaktuelle Einschätzung und kann eine Infektion nicht zu 100% ausschließen.
Dies gilt noch bis zum 10. September 2021. Aktualisierungen folgen zu gegebenem Zeitpunkt.
Wenn es für das Funktionieren des Betriebs notwendig ist, dürfen Sie Ihre Angestellten normal zur Arbeit erwarten. Während der angeordneten Betriebsschließungen können Sie Ihren Mitarbeiter*innen andere Aufgaben zuweisen. Sie als Arbeitgeber*in müssen jedoch die verschärften Vorgaben bezüglich des Arbeitsschutzes umsetzen. Nähere Informationen finden Sie dazu hier.
Die Frage, ob man zwingend persönlich zur Arbeit kommen muss, wenn eine Anwesenheit nicht notwendig ist, ist individuell zwischen Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in zu klären. Die Arbeitgeber*innen sind aber aufgefordert, den Mindestabstand zwischen zwei Personen von 1,5 m auch am Arbeitsplatz sicherzustellen. Heimarbeit, z.B. im elektronischen Home-Office, sollte ermöglicht werden, wo immer das in Betracht kommt. Ein genereller gesetzlicher Anspruch auf Home-Office besteht nicht. In manchen Betrieben kann es aber betriebliche oder tarifvertragliche Regelungen dazu geben.
Sofern Ihre Mitarbeiter*innen nicht durch andere Faktoren – wie z.B. die Betreuung von Kindern durch die Schließung von Betreuungseinrichtungen und Schulen, oder die behördliche Anordnung von Quarantäne – ausfallen und hier andere Mechanismen greifen, behalten Arbeitnehmer*innen den Anspruch auf die vertragsmäßigen Bezüge.
Muss der Betrieb aufgrund staatlicher Maßnahmen schließen, gilt dies als Fall des Betriebsrisikos (auch wenn vom Betreiber nicht verschuldet). Den Arbeitnehmer*innen steht nach § 615 S. 3 BGB weiterhin ihr Entgelt zu, ohne zeitliche Beschränkung.
Hinweis:
Es wird allerdings auch vertreten, dass bei flächendeckenden Betriebsschließungen wegen der Pandemie kein Fall des Betriebsrisikos vorläge, sondern eine allgemeine Notlage. Dann würde der Entgeltanspruch der Arbeitnehmer*innen entfallen. Dies ist allerdings gerichtlich noch nicht geklärt und ist mit rechtlichen Unsicherheiten verbunden.
Ein Anspruch auf Entschädigung von Verdienstausfällen nach dem IfSG besteht im Zusammenhang mit einer durch eine zuständige Behörde (Landratsamt oder kreisfreie Stadt) angeordnete Quarantäne bzw. einem Tätigkeitsverbot. Berechtigte sind hierbei Arbeitnehmer*innen, Selbstständige und Freiberufler*innen, gegen die direkt eine Quarantäne bzw. ein Tätigkeitsverbot ausgesprochen wurde. Kein Anspruch besteht bei Arbeitsunfähigkeit, Urlaub und vorübergehender Verhinderung nach § 616 BGB.
Wer Anspruch auf eine Entschädigung hat, sollte spätestens drei Monate nach dem Ende der Maßnahme einen Antrag bei der zuständigen Behörde seines Bundeslandes/Regierungsbezirks stellen. Sofern keine Selbsständigkeit vorliegt, muss der Antrag vom/von der Arbeitgeber/in gestellt werden. Diese/r muss den Lohn für längstens 6 Wochen - soweit tarifvertraglich nichts anders bestimmt ist - an betroffene Arbeitnehmer*innen fortzahlen und in Vorleistung gehen. Auf Antrag erhält der/die Arbeitgeber/in dann die ausgezahlten Beträge von der zuständigen Behörde erstattet.
Auch wenn dem Grunde nach ein Anspruch besteht (Quarantäne, Tätigkeitsverbot i.S.d. Gesetzes), kann es dennoch nicht zur Entschädigung kommen, weil kein Verdienstausfall vorliegt. Die Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz (§ 56) ist nachrangig: Personen, die zeitgleich arbeitsunfähig erkrankt sind, erhalten keine Entschädigung nach dem IfSG. Sie haben stattdessen den üblichen Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall bzw. auf das Krankengeld ihrer Krankenkasse. Darüber hinaus nicht für Auszubildende, die aus einem in ihrer Person liegenden Grund unverschuldet verhindert sind, ihre Pflichten aus dem Berufsausbildungsverhältnis zu erfüllen (gemäß § 19 Absatz 1 Ziffer 2 Buchstabe b BBiG). Auch bei Homeoffice haben Sie keinen Verdienstausfall. Und schließlich ebenfalls nicht bei fehlender Tarifregelung für eine relativ unerhebliche Zeit des Tätigkeitsverbotes (nach § 616 BGB).
Weitere Hinweise zur Entschädigung im Quarantänefall: https://www.regierung.niederbayern.bayern.de/aufgabenbereiche/5g/rechtsfragen/entschaedigung_ifsg/index.php
Ohne Kurzarbeit: Grundsätzlich ersteinmal nein. Nach der Rechtsprechung unterfallen Auftragsmangel bzw. Betriebsablaufstörungen – d.h. auch von außen einwirkende Umstände – dem Betriebsrisiko des/der Arbeitgebers/in. Dies bedeutet, dass der/die Arbeitgeber/in Urlaub nicht einseitig festlegen darf. Natürlich kann es aber Sinn machen, wenn Arbeitnehmer*innen den Resturlaub, der verfallen würde, nehmen.
Zur Frage, ob und inwieweit Urlaubsansprüche zur Vermeidung von Kurzarbeit eingesetzt werden müssen, lautet die Auskunft der Bundesagentur für Arbeit seit 1. Januar 2021 wie folgt:
Wichtig: Seit dem 1. Januar 2021 muss Erholungsurlaub zur Vermeidung der Kurzarbeit eingebracht werden, wenn die Urlaubswünsche der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dem nicht entgegenstehen (§ 96 Abs. 4 S. 2 Nr. 2 SGB III).
Bei einer vorläufigen Bewilligung zu Beginn eines neuen Urlaubsjahres, müssen Sie als Arbeitgeberin oder Arbeitgeber die Urlaubsplanung oder Urlaubsliste nicht zu einem bestimmten Zeitpunkt vorlegen. Sie können den Urlaub so planen, wie es in Ihrem Betrieb üblich ist.
Fordern Sie von Ihren Beschäftigten erst zum März eine Urlaubsplanung ein, müssen Sie diese auch erst im März bei der Arbeitsagentur einreichen, wenn dies verlangt wird. Eine formlose Urlaubsplanung, Urlaubsliste oder eine Vereinbarung über Betriebsferien ist ausreichend. Der Urlaubsantrag Ihrer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist nicht erforderlich.
Resturlaub aus 2020 muss zur Vermeidung von Kurzarbeit eingebracht werden, bevor dieser verfällt. Erfolgt dies nicht, liegt kein unvermeidbarer Arbeitsausfall vor.
Besteht eine Urlausplanung für 2021, zum Beispiel durch eine Urlaubsliste, einen Urlaubsplan oder Betriebsferien (§ 87 I Nr. 5 BetrVG), muss dieser nicht vorher zur Vermeidung von Kurzarbeit eingebracht werden. Der Urlaub wird dann zu den geplanten Zeiten genommen. Wird von dieser Planung nur aufgrund von Kurzarbeit abgewichen, liegt kein unvermeidbarer Arbeitsausfall vor.
Gibt es keine Urlaubsplanung, muss gegen Ende des Urlaubjahres 2021 der Antritt von Urlaubsansprüchen zur Vermeidung von Kurzarbeit festgelegt werden. Das gilt aber nur, wenn der Urlaub nicht in das Urlaubsjahr 2022 übertragen werden kann. Wird dieser Urlaub nicht genommen, liegt kein unvermeidbarer Arbeitsausfall vor.
Die vbw (Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft e. V.) unterstützt in Abstimmung mit den Kammern die Beratung für Unternehmen zur Kurzarbeit. Regional stehen geschulte Mitarbeiter*innen für Rückfragen zur Verfügung. Alle Ansprechpartner*innen finden Sie auf der Seite der vbw.
Bundesregierung und Gesetzgeber haben Sonderregelungen und Erleichterungen zum Bezug von Kurzarbeitergeld erlassen, um den Unternehmen über die Corona-Krise hinwegzuhelfen. Hier sind die wichtigsten Regelungen:
Das Kurzarbeitergeld wegen der Corona-Krise kann kurzfristig fließen und bereits jetzt beantragt werden.Die weiteren Voraussetzungen zur Inanspruchnahme von Kurzarbeitergeld behalten ihre Gültigkeit. Den Leistungsantrag sowie weitere Informationen finden Sie unter arbeitsagentur.de.
Bitte beachten Sie unbedingt die Vereinbarungen zum KUG, die Sie eventuell mit dem Betriebsrat oder in Arbeitsverträgen getroffen haben. Sollten Sie dort keine Regelungen finden, müssen diese auf jeden Fall noch zwischen Ihnen und Ihren Mitarbeiter*innen schriftlich fixiert werden. Sollten Sie die Beantragung von KUG in Erwägung ziehen, müssen Sie dies zuerst anzeigen. Treten Sie dazu bitte mit Ihrer zuständigen Arbeitsagentur (aktuell am besten online mit Berufung auf Ihre Betriebsnummer) in Kontakt. Das Anzeige-Formular und den Antrag für KUG finden Sie online.
Überbrückungshilfe III plus
Für die Monate Juli bis September 2021 stellt die Bundesregierung an Stelle der Überbrückungshilfe III die Überbrückungshilfe III plus zur Verfügung. Die Überbrückungshilfe III plus muss eigens beantragt werden. Das wird erst im Lauf des Juli möglich sein. Eine Beantragung als Änderungsantrag zur Überbrückungshilfe III ist nicht möglich.
Im Übrigen baut die Überbrückungshilfe III plus 1:1 auf den Bedingungen der Überbrückungshilfe III auf. Allerdings kommen folgende zwei Fördermöglichkeiten dazu:
Restart-Prämie als Personalkostenhilfe
Unternehmen, die im Zuge der Wiedereröffnung Personal aus der Kurzarbeit zurückholen, neu einstellen oder anderweitig die Beschäftigung erhöhen, erhalten wahlweise zur bestehenden Personalkostenpauschale eine Personalkostenhilfe („Restart-Prämie“).
Die Differenz der tatsächlichen Personalkosten im Fördermonat Juli 2021 zu den Personalkosten im Mai 2021 wird mit 60 Prozent bezuschusst. Im August beträgt der Zuschuss 40 Prozent, im September 20 Prozent. Nach September 2021 wird kein Zuschuss mehr gewährt.
Anwalts- und Gerichtskosten bei insolvenzabwehrender Restrukturierung
Ersetzt werden künftig Anwalts- und Gerichtskosten von bis zu 20.000 Euro pro Monat für die insolvenzabwendende Restrukturierung von Unternehmen in einer drohenden Zahlungsunfähigkeit.
Neustarthilfe für Solo-Selbstständige
Die Neustarthilfe für Solo-Selbstständige wird verlängert, und sie erhöht sich von bis zu 1.250 Euro pro Monat für den Zeitraum von Januar bis Juni 2021 auf bis zu 1.500 Euro pro Monat für den Zeitraum von Juli bis September 2021.
Für den gesamten Förderzeitraum von Januar bis September 2021 können Solo-Selbstständige bis zu 12.000 Euro bekommen.
Kalender- und Reiseverlage können ab sofort Unterstützung aus der Überbrückungshilfe III der Bundesregierung erhalten sowie künftig ihre Verluste durch unverkäuflich gewordene Produkte abschreiben. Die für Kalender- und Reise-/Kunstbuchverlage relevanten Regelungen in den FAQs: https://www.ueberbrueckungshilfe-unternehmen.de/UBH/Redaktion/DE/FAQ/FAQ-Ueberbrueckungshilfe-lll/ueberbrueckungshilfe-lll.html siehe dort unter Anhang 2 (zu Beginn jetzt auch „Hersteller“) mit Fußnote 25.
Es gibt eine ausführliche FAQ-Liste zu den Überbrückungshilfen III des Bundeswirtschaftsministeriums. Dort sollten die drängendsten, ersten Fragen beantwortet werden. Ein Merkblatt zur Überbrückungshilfe III unseres Partners Dr. Kleeberg und Partner
Beantragt werden kann die Überbrückungshilfe III ab sofort durch beauftragte Dritte, wie Steuerprüfer*innen, Wirschaftsprüfer*innen, oder vereidigte Buchprüfer*innen und Rechtsanwält*innen, auf der Seite: www.ueberbrueckungshilfe-unternehmen.de. Dort finden Sie auch weitere Informationen zu anderen aufgelegten Finanzhilfen (Novemberhilfe/Dezemberhilfe/Überbrückungshilfe II). Die Antragsfrist endet (aktuell) am 31. August 2021.
Am 16. Februar gaben Steuerberater Michael Vodermeier (Kanzlei Dr. Kleeberg & Partner) und Börsenvereinsjustiziar Prof. Dr. Christian Sprang in zwei Webinaren wichtige Tipps und beantworteten Ihre Fragen zu den Finanzhilfen. Moderation: Anja Bergmann, Regionaldirektorin NRW des Börsenvereins
Die Aufzeichnung der beiden Webinare steht Mitgliedern des Börsenvereins auf der Seite des Bundesverbands zur Verfügung.
Grundsätzlich ist der Mietzins aus einem Gewerberaummietvertrag, zum Beispiel „Zum Betrieb einer Buchhandlung“ weiter zu zahlen, auch wenn behördlicherseits eine Schließungsverfügung erfolgt, sofern der Grund für diese Maßnahme nicht in der Mietsache selbst liegt. Der/die Mieter/in trägt das Verwendungsrisiko für die Mietsache ebenso, wie das Risiko für die Wirtschaftlichkeit seines/ihres Gewerbebetriebs.
Jedoch ist im Bund-Länder-Beschluss vom 13.12.2020 zu lesen: „Für Gewerbemiet- und Pachtverhältnisse, die von staatlichen Covid-19 Maßnahmen betroffen sind, wird gesetzlich vermutet, dass erhebliche (Nutzungs-) Beschränkungen in Folge der Covid-19-Pandemie eine schwerwiegende Veränderung der Geschäftsgrundlage darstellen können. Damit werden Verhandlungen zwischen Gewerbemietern bzw. Pächtern und Eigentümern vereinfacht.“
D.h. ein Argument gegenüber dem/der Vermieter/in für eine einvernehmliche Einigung könnte sein, dass eine Vertragsanpassung wegen Störung der Geschäftsgrundlage im Sinne von § 313 BGB angebracht wäre, weil sich bei der Schließungsverfügung weder ein Risiko des/der Vermieters/in (Mangel der Mietsache) noch ein Risiko des/der Mieters/in (Wirtschaftlichkeit seines/ihres Betriebs im Rahmen der allgemeinen wirtschaftlichen Verhältnisse, Einhaltung der gesetzlichen Anforderungen an den Gewerbebetrieb etc.), sondern ein übergeordnetes, die Solidargemeinschaft insgesamt treffendes allgemeines Lebensrisiko, verwirklicht.
Eine Anpassung des Vertrags in Form einer Minderung des Mietzinses ist zur Lösung der Störung im Vertragsverhältnis besser geeignet und ein geringerer Eingriff in das Vertragsverhältnis, als z.B. eine Kündigung des Gewerberaummietvertrags aus wichtigem Grund gem. § 314 BGB.
Visier-Schutzmasken sind nicht zur Verhinderung der Virenausbreitung geeignet und erfüllen nicht die Anforderungen des Infektionsschutzes. Sie dürfen zwar genutzt werden, können aber lediglich ergänzend zur Mund-Nasen-Bedeckung verwendet werden.
Wichtig ist, dass die Mund-Nasen-Bedeckung groß genug ist, um Mund, Nase und Wangen vollständig zu bedecken und an den Rändern möglichst eng anliegt. Bei Visieren können sich Tröpfchen, vor allem durch die großzügige Öffnung nach unten und oben, nach wie vor leicht verteilen. Die relevante und notwendige Reduktion der Verteilung der Viren durch die Atemluft ist somit nicht gegeben und kein ausreichender Fremdschutz gewährleistet. (Quelle: Bayerisches Gesundheitsministerium)
Auf Grund des Ausbreitungsverhaltens von Aerosolen ist eine lückenhafte Abdeckung nicht ausreichend, denn nur mittels einer eng an der Haut anliegenden Mund-Nasen-Bedeckung wird eine seitliche oder aufwärtsgerichtete Freisetzung dieser potentiell infektiöseren Luftgemische bestmöglich minimiert. Dies entspricht auch der Haltung des RKI.
Das Staatsministerium für Gesundheit und Pflege schließt sich dieser Bewertung ausdrücklich an. Die infektionsschutzrechtlichen Anforderungen an eine zulässige Mund-Nasen-Bedeckung i. S. v. § 2 der 10. BayIfSMV werden daher insofern präzisiert, als zur Reduzierung von Aerosolen nur eine enganliegende, den Mund und die Nase bedeckende textile Barriere als Mund-Nasen-Bedeckung getragen werden sollte. Diese Neubewertung steht im vollen Einklang mit den arbeitsschutzrechtlichen Vorgaben.
Klarsichtmasken aus Kunststoff [z.B. smile-by-Ego], auch wenn sie eng anliegen, entsprechen diesen Vorgaben an eine Mund-Nasen-Bedeckung regelmäßig nicht und sind den Visieren damit quasi gleichgestellt. (Quelle: Bayerisches Gesundheitsministerium)
Laut BGB § 618 Pflicht zu Schutzmaßnahmen [hat]
„(1) Der Dienstberechtigte Räume, Vorrichtungen oder Gerätschaften, die er zur Verrichtung der Dienste zu beschaffen hat, so einzurichten und zu unterhalten und Dienstleistungen, die unter seiner Anordnung oder seiner Leitung vorzunehmen sind, so zu regeln, dass der Verpflichtete gegen Gefahr für Leben und Gesundheit soweit geschützt ist, als die Natur der Dienstleistung es gestattet.“
Während der COVID-19-Pandemie gelten diese grundlegenden Vorgaben in besonderem Maße. Was Sie als Arbeitgeber*in ins Sachen Fürsorgepflicht und Arbeitsschutzstandards einzuhalten haben, erläutert diese ausführliche Zusammenfassung.
Für „Infektionsschutzgerechtes Lüften“ gibt es eine Empfehlung der Bundesregierung. Das Institut für Arbeitsschutz hat eine CO2-App entwickelt, die dabei hilft, die optimale Zeit und Frequenz zur Lüftung ein Raumes zu bestimmen.
Eine gezielte Zusammenfassungen zum Thema Arbeits- und Mutterschutz schwangerer Mitarbeiterinnen stellt das Bayerische Gesundheitsministerium zur Verfügung.
Arbeitgeber*innen sind zu folgenden Arbeitsschutzmaßnahmen verpflichtet und die Gefährdungsbeurteilung hinsichtlich zusätzlich erforderlicher Maßnahmen des betrieblichen Infektionsschutzes zu überprüfen und zu aktualisieren:
Seit 10. September 2021 gilt ergänzend:
Die Nichteinhaltung kann bei einer Überprüfung durch die Aufsichtsbehörden mit einem Bußgeld belegt werden.
Ist eine Person in Ihrem Unternehmen mit dem Coronavirus infiziert, informieren Sie als Erstes die zuständige Gesundheitsbehöre und folgen deren Anweisungen. Eine Übersicht nach Postleitzahlgebiet finden Sie hier. Stellen Sie sicher, dass sich der oder die betroffene Mitarbeiter*in getrennt vom Rest der Belegschaft aufhält. Der oder die Betroffene sollte schnellstmöglich einen COVID-19-Test durchführen lassen. Er oder sie ist bis zum Untersuchungsergebnis bezahlt freizustellen. Sofern die Gesundheitsbehörde Ihr Unternehmen vollständig schließt, beachten Sie den Entschädigungsanspruch, den Sie in diesem Fall nach § 56 Infektionsschutzgesetz haben. Bitten Sie das Gesundheitsamt um ein Anspruchsformular zur Beantragung dieser Gelder − falls es nicht automatisch kommt.
Falls Sie als Unternehmer*in erkranken oder unter Quarantäne gestellt werden, sollte sichergestellt sein, dass Ihr Geschäftsbetrieb auch ohne Ihre persönliche Anwesenheit aufrechterhalten werden kann. Übertragen Sie deshalb Kontovollmachten, Passwörter, PIN-Nummern und Ähnliches auf leitende Mitarbeiter*innen oder besondere Vertrauenspersonen.
Ermitteln Sie im zweiten Schritt Kontaktpersonen der betroffenen Person. Menschen, die unmittelbaren Kontakt zu der betroffenen Person hatten, sind genauso gefährdet und sollten sich ebenso testen lassen.
Treffen Sie Maßnahmen zum Schutz der übrigen MitarbeiterInnen. Falls dies möglich ist, organisieren Sie die Beschäftigung der übrigen Mitarbeiter*innen aus dem Homeoffice. Wenn das nicht möglich ist, schließen Sie Ihren Betrieb und schicken Sie Ihre Mitarbeiter*innen gegen Bezahlung nach Hause, bis ein Ergebnis vorliegt. Das gilt insbesondere für Betriebe mit großer Infektionsgefahr.
Für Arbeitnehmer*innen, die arbeitsfähig und -bereit sind, aber aus betrieblichen Gründen nicht beschäftigt werden können, gilt Lohnfortzahlungspflicht. Die ausgefallene Arbeitszeit muss nicht nachgearbeitet werden.
Weiterführende Informationen finden Sie hier.
Das Bayerische Staatsministerium für Arbeit und Soziales (StMAS) hat ein Informationsblatt für den Umgang mit schwangeren Mitarbeiterinnen in der Corona-Krise vorgelegt.
Darin schreibt das Ministerium u.a.:
Ein betriebliches Beschäftigungsverbot für eine schwangere Frau ist im Verlauf der Epidemie auch unabhängig vom Auftreten einer Erkrankung in der Einrichtung/im Betrieb erforderlich, wenn die Frau am Arbeitsplatz bzw. bei ihren beruflichen Tätigkeiten einer höheren Infektionsgefährdung durch SARS-CoV-2 ausgesetzt ist oder sein kann, als die Allgemeinbevölkerung. Dies betrifft in der Regel vor allem Tätigkeiten, bei denen persönliche Kontakte erforderlich sind, die über die für den öffentlichen Raum bestehenden Kontaktbeschränkungen – Maßstab ist die jeweils gültige Fassung der Bayerischen Infektions-schutzmaßnahmenverordnung (BayIfSMV) sowie die von den örtlich für den Vollzug des Infektionsschutzgesetzes zuständigen Behörden oder den zuständigen Kreisverwaltungs-behörden ggf. angeordneten weitergehenden Maßnahmen – hinausgehen, wie beispielsweise im Gesundheitsdienst und Pflegebereich sowie bei der Kinderbetreuung. Bei der Gefährdungsbeurteilung sind vor allem folgende Fragen von Bedeutung:
Eine Weiterbeschäftigung einer schwangeren Frau darf nur erfolgen, wenn durch getroffene Schutzmaßnahmen auf der Grundlage einer angemessenen Gefährdungsbeurteilung sichergestellt ist, dass die schwangere Frau am Arbeitsplatz keinem höheren Infektionsrisiko ausgesetzt ist, als die Allgemeinbevölkerung.
Bei einer teilweisen oder vollständigen Betriebsschließung oder vereinbarter Kurzarbeit gilt für die Ausbildung Folgendes:
Zunächst muss der Ausbildungsbetrieb unter allen Umständen versuchen, die Ausbildung aufrecht zu erhalten. Sofern auch nur in einem Teilbereich der Betrieb noch weiterläuft, muss versucht werden, die Ausbildung in diesen Bereich zu verlagern. Ggf. müssen entsprechende Ausbildungsinhalte vorgezogen werden. Ggf. kommt auch eine Teilzeitausbildung in Betracht (Reduzierung auf bis zu 50 % der täglichen/wöchentlichen Ausbildungszeit gemäß § 7a BBiG).
Sofern keine betrieblichen Aktivitäten mehr stattfinden, können auch ausbildungsrelevante Aufgaben oder Projekte für die Erarbeitung zu Hause entwickelt werden. In diesem Fall („Homeoffice“) muss jedoch eine ausreichende Betreuung der Auszubildenden (virtuell oder telefonisch) sichergestellt sein. Es kann zudem auch zusätzliche Lernzeit für die Berufsschule vorgesehen werden. Zu beachten ist dabei, dass auch Ausbilder*innen möglichst lange im laufenden Betrieb gehalten werden müssen. Sie dürfen z.B. erst in Kurzarbeit, wenn keine Alternative mehr besteht.
Erst wenn alle Möglichkeiten ausgeschöpft sind, kann auch Kurzarbeit für Auszubildende vereinbart werden. Dies gilt aber nur, wenn die Unterbrechung der Ausbildung unvermeidbar ist. In diesem Fall haben Auszubildende gemäß § 19 Abs. 1 Nr. 2a BBiG jedoch zunächst einen sechswöchigen Anspruch auf Fortzahlung ihrer Vergütung. Die BDA setzt sich ebenso wie das BMBF derzeit für eine bis Ende 2020 befristete Aussetzung dieses Anspruchs ein. Demnach soll im Falle einer vereinbarten Kurzarbeit für die Dauer des Bezugs des Kurzarbeitergeldes der Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung entfallen. Bislang waren die diesbezüglichen Bemühungen noch nicht erfolgreich.
Eine letzte Maßnahme stellt die Kündigung des Ausbildungsverhältnisses dar. Sofern eine ordnungsgemäße Ausbildung nicht mehr sichergestellt werden kann, weil der Betrieb ganz oder teilweise geschlossen ist oder aufgrund der Umstände die Ausbildungsberechtigung nicht mehr besteht (z. B. steht kein ausbildendes Personal mehr zur Verfügung), besteht ein außerordentliches Kündigungsrecht gemäß § 22 Abs. 2 Nr.1 BBiG.
Diskutiert werden zudem Modelle einer Verbundausbildung, sofern Teile der Ausbildung in einem anderen Betrieb noch vermittelt werden können. Dies ist jedoch kurzfristig nur schwer zu realisieren und mit einigen rechtlichen Hürden verbunden.
Bundesweit findet zur Zeit kein Präsenzunterricht in Berufsschulen statt. Sofern anstelle des regulären Unterrichts Online-Angebote geschaffen werden bzw. Aufgaben zur eigenverantwortlichen Bearbeitung zur Verfügung gestellt werden, muss den Auszubildenden entsprechend Zeit eingeräumt werden, um diese wahrzunehmen bzw. zu bearbeiten. Insofern gilt die Pflicht zur Freistellung für den Berufsschulunterricht gemäß § 15 Abs. 1 Nr. 1 BBiG fort. Falls aufgrund eines erhöhten betrieblichen Bedarfs die Auszubildenden unverzichtbar im Betrieb sind, gibt es entsprechend der jeweiligen landesrechtlichen Regelungen (Berufsschulverordnungen) die Möglichkeit, eine Befreiung von der Berufsschule zu beantragen (in der Regel nur für wenige Tage). Auch wenn die zuständige(n) Berufsschule(n) derzeit nicht erreichbar sein sollte(n), empfiehlt es sich aufgrund der derzeitigen Ausnahmesituation, ggf. einen formlosen Antrag per E-Mail zu senden (mit Angabe der betroffenen Auszubildenden) und mit Hinweis auf die aktuelle Situation um Befreiung zu bitten. Selbstverständlich muss im Nachgang dann gemeinsam eine Möglichkeit gefunden werden, den Berufsschulstoff nachzuholen, damit den Auszubildenden kein Nachteil entsteht.
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