Urlaub - Corona - Arbeitsrecht

Nein, der/die Arbeitgeber/in hat keinen Anspruch darauf, zu erfahren, in welches konkrete Land die Beschäftigten reisen.

Ja, danach dürfen Arbeitgeber*innen fragen. Sollten Beschäftigte die Frage mit ja beantworten, sollte diesen auch klar sein, dass sie nach der Rückreise den Pflichten der bundesweit geltenden Corona-Einreiseverordnung unterliegen. Diese kann u .a. eine Absonderungspflicht/Quarantäne vorschreiben, wenn das Reiseziel als Virusvariantengebiet gelistet ist.

Arbeitgeber*innen haben die Pflicht, die betriebliche Sicherheit und Gesundheit der Belegschaft zu gewährleisten. Die Frage, ob der Urlaub in einem vom Robert Koch-Institut (RKI) ausgewiesenen Hochrisiko- oder Virusvariantengebiet verbracht wird, ist daher auch datenschutzrechtlich gerechtfertigt.

Die Liste der vom RKI ausgewiesenen Hochrisiko- oder Virusvariantengebiete finden Sie hier. Aktuell 

Eine Pflicht diesbezüglich besteht nicht. Es empfiehlt sich allerdings, alle Beschäftigten ausdrücklich darauf hinzuweisen, dass Reisen in Hochrisiko- oder Virusvariantengebiete Auswirkungen auf die Zeit nach der Rückkehr (z.B. möglicherweise Absonderungspflicht) haben können, die man in die Urlaubs- und Reiseplanung einbeziehen muss.

Nein, Arbeitgeber*innen können Beschäftigten nicht verbieten, in ein bestimmtes Land zu reisen. Ggf. kann die bewusste Reise in ein Hochrisiko- oder Virusvariantengebiet aber im Nachgang zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen (z.B. Abmahnungen) führen.

Nein. Einen einmal von dem/der Arbeitgeber/in genehmigten Urlaub können Arbeitnehmer*innen nicht mehr einseitig „zurückgeben“ (Hohenstatt/Krois, NZA 2020, 413, 418). Auch der Umstand, dass die geplante Reise – z.B. wegen eines Reise- oder Einreiseverbots – nicht angetreten werden kann, genügt als Argument nicht. Arbeitnehmer*innen können sich insoweit auch nicht auf eine Störung der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB) berufen. Denn der Zweck des Urlaubs nach dem BUrlG ist die (bezahlte) Erholung des/der Arbeitnehmers/in (vgl. § 1 BUrlG) – eine Erholung ist auf „Balkonien“ aber genauso möglich wie in einem Luxushotel in Thailand (vgl. auch Notz, in: Tödtmann/v. Bockelmann, Arbeitsrecht in Not- und Krisenzeiten, 2020, Rn. 302).

Quelle: https://www.buchreport.de/news/hr-urlaub-im-schatten-von-corona-10-arbeitsrechtliche-antworten/?utm_source=mailpoet&utm_medium=email&utm_campaign=Test-Mailpoet+3+NL

Nein, Arbeitgeber*innen haben keinen Anspruch darauf zu erfahren, in welchem konkreten Land die Beschäftigten Urlaub gemacht haben.

Ja, darüber müssen Beschäftigte Auskunft geben. Zum Zwecke des Infektionsschutzes der Belegschaft ist es auch datenschutzrechtlich zulässig, diese Frage zu stellen.

Die bayerische Einreise-Quarantäneverordnung wurde durch die bundesweit geltende Coronavirus-Einreiseverordnung abgelöst. Erfüllen die von einer Reise zurückgekehrten Beschäftigten alle Kriterien dieser Verordnung und dürften danach normal zur Arbeit kommen, spricht nichts dagegen, sie im Betrieb einzusetzen.

Reiserückkehrern kann nach der Rückkehr ein Test-Angebot gemacht werden, muss es aber nicht. Arbeitgebende können dies in ihr Hygieneschutzkonzept einbauen.

Nein, allein die Tatsache, dass Beschäftigte aus einem Hochrisiko- oder Virusvariantengebiet zurückkehren, ohne Symptome zu zeigen, berechtigt die Kolleg*innen nicht, die Zusammenarbeit zu verweigern.