Urlaub - Corona - Arbeitsrecht

Müssen Beschäftigte Arbeitgeber*innen Auskunft darüber geben, in welchem konkreten Land sie Urlaub machen werden?

Nein, der/die Arbeitgeber/in hat keinen Anspruch darauf, zu erfahren, in welches konkrete Land die Beschäftigten reisen.

Dürfen Arbeitgeber*innen Beschäftigte vor Urlaubsantritt fragen, ob sie in ein Hochrisiko- oder Virusvariantengebiet reisen werden?

Ja, danach dürfen Arbeitgeber*innen fragen. Sollten Beschäftigte die Frage mit ja beantworten, sollte diesen auch klar sein, dass sie nach der Rückreise den Pflichten der ab 1. August bundesweit geltenden Corona-Einreiseverordnung unterliegen. Diese schreibt u.a. eine Absonderungspflicht/Quarantäne von 10/14 Tagen vor, direkt nach Rückkehr aus Hochrisiko- oder Virusvariantengebieten.

Arbeitgeber*innen haben die Pflicht, die betriebliche Sicherheit und Gesundheit der Belegschaft zu gewährleisten. Die Frage, ob der Urlaub in einem vom Robert Koch-Institut (RKI) ausgewiesenen Hochrisiko- oder Virusvariantengebiet verbracht wird, ist daher auch datenschutzrechtlich gerechtfertigt.

Die Liste der vom RKI ausgewiesenen Hochrisiko- oder Virusvariantengebiete finden Sie hier.

Sollten Arbeitgeber*innen die Beschäftigten auf die derzeitige Lage (Risikogebiete und mögliche Auswirkungen bei Rückkehr) hinweisen?

Eine Pflicht diesbezüglich besteht nicht. Es empfiehlt sich allerdings, alle Beschäftigten ausdrücklich darauf hinzuweisen, dass die derzeitige Corona-Pandemie auch Auswirkungen auf Reisen in Hochrisiko- oder Virusvariantengebiete und vor allem auf die Zeit nach Rückkehr aus Hochrisiko- oder Virusvariantengebiet (z.B. möglicherweise Absonderungspflicht) haben kann. Erfolgt ein solcher Hinweis, können Beschäftigte sich dann nach Rückkehr nicht darauf berufen, sie hätten nicht gewusst, dass sie nicht arbeiten dürfen.

Dürfen Arbeitgeber*innen Beschäftigten verbieten, in ein bestimmtes Land oder in ein Hochrisiko- oder Virusvariantengebiet zu reisen?

Nein, Arbeitgeber*innen können Beschäftigten nicht verbieten, in ein bestimmtes Land zu reisen. Ggf. kann die bewusste Reise in ein Hochrisiko- oder Virusvariantengebiet aber im Nachgang zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen (z.B. Abmahnungen) führen.

Die geplante Reise fällt wegen Corona ins Wasser – kann der bereits vom Arbeitgebenden genehmigte Urlaubsantrag zurückgenommen werden?

Nein. Einen einmal von dem/der Arbeitgeber/in genehmigten Urlaub können Arbeitnehmer*innen nicht mehr einseitig „zurückgeben“ (Hohenstatt/Krois, NZA 2020, 413, 418). Auch der Umstand, dass die geplante Reise – z.B. wegen eines Reise- oder Einreiseverbots – nicht angetreten werden kann, genügt als Argument nicht. Arbeitnehmer*innen können sich insoweit auch nicht auf eine Störung der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB) berufen. Denn der Zweck des Urlaubs nach dem BUrlG ist die (bezahlte) Erholung des/der Arbeitnehmers/in (vgl. § 1 BUrlG) – eine Erholung ist auf „Balkonien“ aber genauso möglich wie in einem Luxushotel in Thailand (vgl. auch Notz, in: Tödtmann/v. Bockelmann, Arbeitsrecht in Not- und Krisenzeiten, 2020, Rn. 302).

Quelle: https://www.buchreport.de/news/hr-urlaub-im-schatten-von-corona-10-arbeitsrechtliche-antworten/?utm_source=mailpoet&utm_medium=email&utm_campaign=Test-Mailpoet+3+NL

Müssen Beschäftigte Arbeitgeber*innen Auskunft darüber geben, in welchem konkreten Land sie Urlaub gemacht haben?

Nein, Arbeitgeber*innen haben keinen Anspruch darauf zu erfahren, in welchem konkreten Land die Beschäftigten Urlaub gemacht haben.

Müssen Beschäftigte die Frage ordnungsgemäß beantworten, ob und wenn ja, bis wann sie sich in einem Hochrisiko- oder Virusvariantengebiet aufgehalten haben?

Ja, darüber müssen Beschäftigte Auskunft geben. Zum Zwecke des Infektionsschutzes der Belegschaft ist es auch datenschutzrechtlich zulässig, diese Frage zu stellen.

Dürfen Arbeitgeber*innen die aus einem Hochrisiko- oder Virusvariantengebiet zurückkehrenden Beschäftigten im Betrieb einsetzen?

Die bayerische Einreise-Quarantäneverordnung wurde am 12. Mai durch die bundesweit geltende Coronavirus-Einreiseverordnung abgelöst, die am 1. August noch einmal nachgeschärft wurde. Erfüllen die von einer Reise zurückgekehrten Beschäftigten alle Kriterien dieser Verordnung und dürften danach normal zur Arbeit kommen, spricht nichts dagegen, sie im Betrieb einzusetzen.

Da die Betriebe aktuell außerdem durch die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung verpflichtet sind, allen Arbeitnehmer*innen, die nicht ausschließlich im Homeoffice arbeiten, 2x die Woche ein Coronatest-Angebot zu machen, können auch Reiserückkehrende im Betrieb eingesetzt werden.

Zwar steht es den Arbeitnehmer*innen frei, diese Test-Angebote anzunehmen, jedoch ist es gerade nach der Urlaubszeit ein gutes Kontrollmittel, um für alle Beteiligten das Risiko zu minimieren.

Die Arbeitsschutzverordnung gilt bis 10. September 2021.

Nach der Coronavirus-Einreiseverordnung (Stand 12. Mai) sind:

„(1)Personen, die in die Bundesrepublik Deutschland eingereist sind und sich zu einem beliebigen Zeitpunkt in den letzten zehn Tagen vor der Einreise in einem zum Zeitpunkt der Einreise als Risikogebiet eingestuftem Gebiet aufgehalten haben, (...) verpflichtet, sich unverzüglich nach der Einreise auf eigene Kosten für einen Zeitraum nach Absatz 2 abzusondern. Nach der Einreise haben sich Personen nach Satz 1 auf direktem Weg in die Haupt-oder Nebenwohnung oder in eine andere, eine Absonderung ermöglichende Unterkunft zu begeben. Den absonderungspflichtigen Personen ist es in diesem Zeitraum nicht gestattet, Besuch von Personen zu empfangen, die nicht ihrem Hausstand angehören. Personen nach Satz 1 sind verpflichtet, die zuständige Behörde unverzüglich zu informieren, wenn typische Symptome einer Infektion mit dem Coronavirus SARS-CoV-2 innerhalb des jeweils maßgeblichen Absonderungszeitraums nach Absatz 2 bei ihnen auftreten. Personen nach Satz 1 unterliegen für die Zeit der Absonderung der Beobachtung durch die zuständige Behörde.

(2)Die Absonderung nach Absatz 1 Satz 1 hat für einen Zeitraum von zehn Tagen zu erfolgen. Die Absonderung endet abweichend von Satz 1 vor dem Ablauf von zehn Tagen für genesene, geimpfte oder getestete Personen, wenn diese den Genesenennachweis, den Impfnachweis oder den Testnachweis nach § 7 Absatz 4 Satz 1 an die zuständige Behörde übermitteln. Bei Personen, die sich zu einem beliebigen Zeitpunkt in den letzten zehn Tagen vor der Einreise in einem zum Zeitpunkt der Einreise als Hochinzidenzgebiet eingestuftem Gebiet aufgehalten haben, darf die zugrunde liegende Testung frühestens fünf Tage nach der Einreise erfolgt sein. Die Absonderung nach Absatz 1 Satz 1 wird für die Dauer, die zur Durchführung eines Testserforderlich ist, ausgesetzt. Für Personen, die sich zu einem beliebigen Zeitpunkt in den letzten zehn Tagen vor der Einreise in einem zum Zeitpunkt der Einreise als Virusvariantengebiet eingestuftem Gebiet aufgehalten haben, beträgt der Zeitraum in Abweichung von Satz 1 vierzehn Tage, Satz 2 findet keine Anwendung.“

Bis dahin dürfen Arbeitnehmer*innen nur im Rahmen der Möglichkeiten (z.B. Homeoffice) eingesetzt werden.

Können Kolleg*innen von aus einem Hochrisiko- oder Virusvariantengebiet zurückkehrenden Beschäftigten die Zusammenarbeit mit diesen verweigern?

Nein, allein die Tatsache, dass Beschäftigte aus einem Hochrisiko- oder Virusvariantengebiet zurückkehren, ohne Symptome zu zeigen, berechtigt die Kolleg*innen nicht, die Zusammenarbeit zu verweigern.